「106万円の壁」撤廃は2026年10月から｜ひとり法人・配偶者への影響を整理

結論から述べます。2026年10月に予定されているのは、短時間労働者が社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入する要件のうち「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件だけの撤廃です。これがいわゆる「106万円の壁の撤廃」と呼ばれています。一方で、週の所定労働時間20時間以上という要件は残り、勤め先の企業規模要件(被保険者数51人以上)も2026年10月時点では変わりません。また、健康保険の被扶養者認定の基準である「130万円の壁」も別の制度として残ります。

そして、ひとり法人・マイクロ法人の文脈では、この改正の影響は「誰が・どこで・どんな立場で働いているか」によってまったく違います。代表者本人はそもそも別の枠組みで加入しているため直接の影響はなく、配偶者を自社の役員にしている場合も106万円の壁とは論点が異なります。影響が出るのは主に「配偶者が社外のパート・アルバイトとして働き、健康保険の被扶養者(国民年金の第3号被保険者)になっている」ケースです。

この記事は、厚生労働省・日本年金機構の公表資料を確認したうえで、確定している内容と、まだ「予定」として案内されている内容を切り分けて整理したものです。特定の働き方や扶養の入り方を推奨するものではありません。制度情報は2026年8月上旬時点のものです。

まず全体像:何が確定していて、何が確定していないのか

今回の変更のもとになっているのは、2025年(令和7年)6月13日に成立し、6月20日に公布された「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律」(令和7年法律第33号)です。法改正そのものは成立済みで、この点に不確定要素はありません。

ただし、改正項目ごとに施行日の決まり方が違います。ここを混同した解説が多いため、先に整理します。

賃金要件の撤廃だけが「政令で定める日」に委ねられている点は、押さえておく価値があります。厚生労働省は、賃金要件の撤廃時期について「法律の公布から3年以内で、全国の最低賃金が1,016円以上となることを見極めて判断」すると説明しています。理由はシンプルで、最低賃金が1,016円を超えれば、週20時間働く人の月額賃金は自動的に8.8万円を超えるため、賃金要件が実質的に意味を持たなくなるからです。

2025年度(令和7年度)の地域別最低賃金は、全国加重平均1,121円、最も低い高知県・宮崎県・沖縄県でも1,023円となり、この目安を上回りました。厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイト、および日本年金機構の短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大は、いずれも2026年8月上旬時点で「2026年10月(令和8年10月)に撤廃予定」という表記を使っています。ほぼ既定路線として案内されている一方、公的資料の表現としては「予定」が残っている、というのが正確な現状です。

2026年10月に変わること・変わらないこと

短時間労働者が社会保険の加入対象になる要件を、改正の前後で並べます。

つまり2026年10月の変更は、「週20時間以上」と「月8.8万円以上」という2つのハードルのうち、賃金側だけがなくなるというものです。「106万円の壁」が「週20時間の壁」に置き換わる、と表現されることが多いのはこのためです。

変わらないものも明示しておきます。

• 週20時間未満の働き方: これまでどおり短時間労働者としての適用対象外です。週20時間未満の人への適用拡大は、社会保障審議会等で論点として挙がることはありますが、今回の改正には含まれていません。検討段階の話です
• 130万円の壁: 健康保険の被扶養者に該当するかどうかの年間収入基準(原則130万円未満、60歳以上または一定の障害がある場合は180万円未満)は、今回の改正で変更されていません。106万円の壁が撤廃されても、130万円の基準は別の制度として残ります
• 通常の労働者の4分の3以上働く人の扱い: 1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上である場合は、企業規模にかかわらず被保険者になります。これは適用拡大の枠組みとは別のルールで、以前から変わっていません

なお、被扶養者認定については別の見直しが先行しています。2025年10月1日付の通知(年管管発1001003号・保保発1001003号)により、2026年4月1日から、労働契約の内容(基本給・各種手当等)から見込まれる年間収入で判定する取扱いが始まっています(日本年金機構「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取り扱いについて」)。106万円の壁の撤廃とは別の話ですが、扶養の判定そのものが動いている時期である点は認識しておくとよいでしょう。

企業規模要件はいつ、どこまで撤廃されるのか

2026年10月時点では変わりませんが、その後のスケジュールは法律上定められています。

最終段階の2035年10月には企業規模要件そのものがなくなるため、被保険者が数人しかいない法人も、短時間労働者の適用拡大の対象になります。ひとり法人・マイクロ法人で配偶者や家族を短時間の従業員として雇っている場合、いまは対象外でも、将来的には適用の枠組みに入ってくる、という時間軸で見ておく必要があります。

また、2029年10月には個人事業所の非適用業種(いわゆる士業以外の一部業種)の解消も予定されています。ただし厚生労働省は「2029年10月の施行時点で既に存在している事業所は当分の間、対象外」としています。個人事業と法人を併用している人は、この扱いも確認対象になります。

影響を受けるのは誰か

厚生労働省の説明を整理すると、2026年10月の賃金要件撤廃で新たに加入対象になるのは、次の条件をすべて満たす人です。

1. 被保険者数51人以上の事業所(特定適用事業所)、または労使合意で申し出た任意特定適用事業所に勤めている
2. 週の所定労働時間が20時間以上
3. 所定内賃金が月額8.8万円未満(=これまで賃金要件で対象外だった)
4. 2か月を超える雇用の見込みがあり、学生ではない

3の条件がポイントです。最低賃金が1,000円を超えている地域では、週20時間働けば月額8.8万円をほぼ自動的に超えます。そのため、実際に新たに対象となるのは、最低賃金水準より低い地域で週20時間ぴったり働いている、あるいは週20〜22時間程度で時給が低めの人など、比較的限られた層になると考えられます。逆に言えば、「週20時間以上で働いているのに、これまでは賃金要件のおかげで加入対象外だった」という状態が解消される、という改正です。

一方、週20時間未満に抑えて働いている人は、2026年10月時点では対象になりません。この点は不安が先行しやすいところなので、まず自分の週の所定労働時間を確認するのが出発点になります。

ひとり法人・マイクロ法人への影響を、立場別に整理する

ここからが本題です。ひとり法人・マイクロ法人を運営している人にとって、この改正が関係するかどうかは立場によって大きく異なります。混同されやすい3つのケースを分けます。

(a) 代表者本人:影響なし

法人から役員報酬を受け取っている代表取締役・代表社員は、そもそも「短時間労働者の適用拡大」という枠組みの外にいます。法人は従業員数にかかわらず社会保険の強制適用事業所であり、法人の役員は、労務の対償として報酬を受けているかどうかで被保険者資格が判断されます。週の所定労働時間や月額8.8万円といった短時間労働者向けの要件は、この判断には使われません。

したがって、2026年10月の賃金要件撤廃によって、代表者本人の加入関係が変わることはありません。役員報酬が月8.8万円未満であっても、それを理由に加入対象から外れる/入るという話ではありません(役員報酬が著しく低額な場合や無報酬の場合の取扱いは、従来どおり個別判断の領域です)。この点を含む役員の社会保険の基本はマイクロ法人の社会保険料の仕組みで整理しています。

「106万円の壁が撤廃されると、低い役員報酬でのマイクロ法人運営に影響が出るのでは」という不安を見かけることがありますが、少なくとも今回の賃金要件撤廃はそれとは別の制度です。役員の被保険者資格に関しては、2026年3月18日の厚生労働省通知(いわゆる「国保逃れ」通知)のほうが直接関係する論点であり、こちらは「国保逃れ」通知とは？マイクロ法人への影響を解説で別途整理しています。制度変更を追うときは、この2つを混ぜないことが重要です。

(b) 配偶者が社外でパートをしていて、自分の扶養に入れている:影響を受け得る

今回の改正で実際に影響が出る可能性が高いのは、このケースです。

自分が法人の代表として健康保険・厚生年金の被保険者(第2号被保険者)であり、配偶者が社外のパート・アルバイトで働きながら、健康保険の被扶養者かつ国民年金の第3号被保険者になっている——という構成です。この場合、配偶者が2026年10月以降に自分の勤務先で社会保険の加入対象になるかどうかは、配偶者の勤務先の被保険者数と、配偶者の週の所定労働時間で決まります。自分の法人側の状況では決まりません。

配偶者が自分の勤務先で被保険者になると、健康保険の被扶養者から外れ、国民年金は第3号被保険者から第2号被保険者に切り替わります。これは配偶者本人に保険料負担が生じる一方で、配偶者自身の厚生年金の記録が増え、傷病手当金・出産手当金といった健康保険の給付の対象にもなる、という両面のある変化です。どちらが有利かは世帯の状況によって異なり、一般論では決められません。

なお、被扶養者から外れる場合は、法人側(自分の会社)で「健康保険被扶養者(異動)届」の提出が必要になります。年金事務所への届出が発生する点は、ひとり法人の年間手続きカレンダーで扱っている随時の手続きに追加されるものとして押さえておくとよいでしょう。

(c) 配偶者を自社の役員にしている:106万円の壁とは別の論点

ここが最も誤解されやすいところです。

配偶者を自分の法人の取締役・業務執行社員などの役員にしている場合、その配偶者は「短時間労働者」に該当しません。役員には所定労働時間という概念が制度上想定されておらず、被保険者資格は(a)と同じく「法人の経営に参画する経常的な労務の提供があるか」「その対価として経常的に報酬が支払われているか」で判断されます。

したがって、配偶者を役員にしているケースに、2026年10月の賃金要件撤廃は直接には関係しません。「106万円を超えたから加入」「週20時間を超えたから加入」という判定は、役員には適用されないためです。

一方で、混同されやすい別の事実もあります。役員報酬を受け取っている役員は、原則として健康保険・厚生年金の被保険者になります。つまり、配偶者を役員にして役員報酬を支払っている時点で、そもそも被扶養者(第3号被保険者)ではなく被保険者になっているのが通常の姿です。「配偶者を役員にしつつ扶養に入れている」という状態がある場合、それは106万円の壁の問題ではなく、役員の被保険者資格をどう整理しているかという別の問題です。この点は年金事務所または社会保険労務士への確認が確実です。

(d) 配偶者を自社の従業員(パート)として雇っている:当面は対象外だが、将来の論点

配偶者を役員ではなく従業員として雇い、短時間勤務にしているケースです。この場合、判定は次の順序になります。

1. 週の所定労働時間・月の所定労働日数が、その事業所の通常の労働者の4分の3以上か → 該当すれば、企業規模に関係なく被保険者
2. 4分の3未満の場合 → 短時間労働者の適用拡大の枠組みで判定。ただしこれは特定適用事業所(被保険者51人以上)または任意特定適用事業所のみが対象

ひとり法人・マイクロ法人の被保険者数は通常1〜数人なので、2026年10月時点では2の枠組みには入りません。2026年10月の改正で自動的に何かが変わることは、基本的にありません。

ただし2点、押さえておく価値があります。

1つは、前述の企業規模要件の段階的撤廃です。2035年10月に企業規模要件が撤廃されれば、被保険者10人以下の法人も短時間労働者の適用対象になります。長期の話ですが、法律上の施行期日として定められている以上、「いずれ来る」前提で考えるほうが自然です。

もう1つは、任意特定適用事業所という選択肢の存在です。被保険者数が基準未満の事業所でも、被保険者の同意(2分の1以上の同意)にもとづく事業主の申出により、短時間労働者を加入対象にすることができます。この申出をすると、加入要件に該当するすべての短時間労働者が対象になります。ひとり法人でこれを選ぶ場面は限られますが、制度としては用意されている、という事実は知っておいて損はありません。

2026年10月に始まる「保険料調整制度」について

もう1つ、2026年10月にスタートする仕組みとして「保険料調整制度」があります。適用拡大で新たに加入することになった短時間労働者の負担が急に増えないよう、事業主が法定の労使折半を超えて保険料を負担できるようにする制度です。

日本年金機構の保険料調整制度のご案内によれば、概要は次のとおりです。

• 対象事業所: 2026年10月1日以降は任意特定適用事業所、2027年10月1日以降は適用拡大により新たに対象となった事業所
• 対象となる被保険者: 短時間労働者で、標準報酬月額が126,000円以下の者
• 効果: 対象被保険者の保険料負担を通算3年間軽減できる
• 手続き: 事業所が制度の対象となった日から2年以内に、事業主からの申出が必要

ひとり法人で直接使う場面は多くありませんが、任意特定適用事業所の申出をするケースでは関係し得ます。また、配偶者の勤務先がこの制度を使う場合、配偶者の手取りへの影響が想定より小さくなる可能性もあります。

自分のケースを確認する手順

制度の一般論から自分の状況に落とすための順序を整理します。いずれも「確認する」ための手順であり、どう働くべきかを示すものではありません。

手順1: 誰について確認するのかを決める

代表者本人なのか、配偶者なのかを最初に分けます。代表者本人であれば、2026年10月の改正による変更はありません。

手順2: 配偶者の「立場」を確認する

• 社外の会社に雇われている → 手順3へ
• 自社の役員(取締役・業務執行社員等)である → 短時間労働者の枠組みの外。役員の被保険者資格の論点として、現在の届出内容が実態と合っているかを年金事務所に確認
• 自社の従業員である → 4分の3基準を満たすかを確認。満たさない場合、2026年10月時点では適用拡大の対象外

手順3: 配偶者の勤務先の被保険者数を確認する

給与明細や勤務先の案内では分からないことも多いため、勤務先の人事・総務に「特定適用事業所に該当するか」を尋ねるのが確実です。適用拡大の対象となる事業所には、勤務先から加入対象者への案内が行われるのが通常の流れです。

手順4: 配偶者の週の所定労働時間を、労働条件通知書で確認する

実労働時間ではなく、契約上の所定労働時間で判定されます。労働条件通知書・雇用契約書の記載を確認します。前述のとおり、被扶養者認定の年間収入の判定も2026年4月から労働契約ベースになっているため、労働条件通知書の内容を手元で確認できる状態にしておくことは、いずれの判定でも役に立ちます。

手順5: 変化が生じる場合の届出を把握する

配偶者が被扶養者から外れる場合、自分の法人から「健康保険被扶養者(異動)届」を年金事務所に提出することになります。届出は法人側の実務として発生するため、ひとり法人の年間手続きカレンダーに載せている定例手続きとあわせて、随時発生する届出として整理しておくと漏れにくくなります。届出漏れは後からの遡及処理につながりやすい部分です。

なお、法人側の毎月の給与計算・社会保険料の記帳は、被扶養者の異動があっても継続的に発生します。この処理をどこまでソフトで完結させるかは製品によって差があるため、機能差は会計ソフト比較で整理しています。社会保険料そのものは法人の維持コストの中でも大きな部分を占めるため、全体像はマイクロ法人の維持費もあわせて確認してください。

個別の判断は、家族構成・収入構成・勤務先の状況によって変わります。自分のケースがどう扱われるかは、年金事務所・勤務先の担当部署・社会保険労務士等に確認してください。

まとめ

• 2026年10月に予定されているのは賃金要件(月8.8万円)の撤廃だけ。法改正は2025年6月に成立済みだが、施行日は政令で定める方式で、厚労省・年金機構の公表資料は2026年8月上旬時点でも「2026年10月に撤廃予定」という表記
• 週20時間以上・2か月超の雇用見込み・学生でないこと・企業規模51人以上は2026年10月時点で変わらない。週20時間未満への拡大は検討段階で、今回の改正には含まれない
• 130万円の壁(被扶養者認定)は残る。ただし年間収入の判定方法は2026年4月から労働契約ベースに変更されている(別の見直し)
• 企業規模要件は2027年10月から段階的に縮小し、2035年10月に撤廃される(各段階の施行期日は法律上定められている)
• ひとり法人の代表者本人には影響なし。役員は短時間労働者の枠組みの外で、労務の対償として報酬を受けているかで判断される
• 影響が出るのは主に配偶者が社外でパート勤務し、扶養に入っているケース。判定は配偶者の勤務先の規模と週の所定労働時間で決まる
• 配偶者を自社の役員にしている場合は106万円の壁とは別の論点。役員報酬を受けている役員は原則として被保険者になる
• 確認は「立場 → 勤務先の規模 → 週の所定労働時間 → 届出」の順で。個別判断は年金事務所・社会保険労務士等へ

出典

• 社会保険適用拡大特設サイト「社会保険加入の要件」(厚生労働省)
• 社会保険の加入対象の拡大について(厚生労働省)
• 「年収の壁」への対応(厚生労働省)
• 年金制度改正法が成立しました(令和7年6月13日)(厚生労働省)
• 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大(日本年金機構)
• 保険料調整制度のご案内(日本年金機構)
• 労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取り扱いについて(日本年金機構)

本記事は2026年8月上旬時点で公表されている資料を調査してまとめたものです。賃金要件の撤廃時期は公表資料上「予定」と案内されている段階であり、最終的な施行日・運用の詳細は厚生労働省および日本年金機構の公表資料で確認してください。新たな情報が公表された場合は内容を更新します。